近年来，随着上海经济的不断发展，许多企业进军上海，扎堆建立分公司、办事处。与此同时，很多制造业等劳动密集型企业却纷纷向经济成本更低的上海郊区乃至长三角地区转移，出现了大量的企业搬迁。那么，当企业大规模“搬迁”时，将会对员工产生哪些影响？会涉及哪些维权问题？据此，笔者采访了江三角律师事务所律师白丽娟。

[一看]：劳动合同中工作地点是否有约定

    企业搬迁，体现在劳动合同中就是工作地点发生改变。因此，白丽娟提醒，作为劳动合同的必备条款，工作地点的约定需引起劳动者极大的重视，切不可马虎带过。那么，在实践中容易发生哪些与工作地点相关的劳动争议呢？

没有约定工作地点的劳动合同不等于无效

    现实中，许多公司没有在劳动合同中约定工作地点，为日后调动劳动者的工作岗位和工作地点留下了操作空间。有的公司则认为工作地点是劳动合同的必备条款，一份没有约定工作地点的劳动合同当然无效。

    白丽娟律师分析，根据《劳动合同法》相关规定，工作地点、工作内容、工作时间和劳动报酬等事项是劳动合同的必备条款，也就是说任何一份劳动合同都应该包含以上内容。那是否意味着没有约定工作地点的劳动合同就是无效的呢，法律对此没有规定。

    对于类似情形的处理，劳动合同法规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商，而不是一味的认定劳动合同无效，损害劳动者合法权益。同时，根据规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，缺少劳动合同的必备条款并不影响劳动合同的效力，而应及时改正。

    同时，提醒劳动者注意的是，劳动合同未约定工作地点并不等于没有工作地点。根据劳动合同“实际履行”的原则，劳动者的实际工作地点可以视为劳动合同的工作地点，当公司搬迁或者随意变动劳动者的实际工作地点时，要根据相关法律规定进行操作。

约定可以随时调整工作地点或造成劳动合同无效

    许多公司在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作经营需要随时调整劳动者的工作地点和工作岗位”，那么此约定是否有效呢？白丽娟律师分析，劳动法一直是对劳动者倾斜保护的原则，此处用人单位约定可根据工作经营需要随时调整劳动者的工作地点和工作岗位，逃不开“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的嫌疑，可能会导致劳动合同无效或者部分无效。

    此外，劳动合同的签订是劳动者综合用人单位提供的各方面条件所进行的全面判断，工作地点作为劳动合同的必备条款就是一个重要的判断条件，也许工作地点的变化会在很大程度上影响劳动合同的实质履行。

    因此，劳资双方在劳动合同约定中应尽量明确劳动合同双方当事人的权利义务关系。如果由于劳动者工作岗位的特殊性，真的需要做出诸如此类的约定，那么用人单位在实际履行中应当把握最根本的一点，即“合理性”，避免侵害劳动者的合法权益。

[二看]：工作地点改变是否属于变更劳动合同

    工作地点变化、企业搬迁是否属于变更劳动合同，要看用人单位与劳动者在劳动合同中是如何约定工作地点的。如果双方约定工作地点在上海，则公司将劳动者在上海内部进行调动且没有改变工作岗位劳动报酬或者公司在上海城市内部搬迁，一般不会视为劳动合同的变更，但公司应当尽量安排班车接送上下班职工，保证劳动合同的顺利履行。如果此时劳动者拒绝到新工作地点上班、停工怠工、要求支付经济补偿金，一般是没有依据的。

    如果双方约定工作地点比较详细，具体到某区某弄某路，则公司的调动则极有可能被视为变更劳动合同，需要用人单位与劳动者就劳动合同的变更协商一致，并且采用书面形式进行变更，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

    因此，用人单位对于个别劳动者的工作地点进行调整、变动劳动合同中的约定条款，一般来说视为劳动合同的变更，需要双方当事人协商一致。如果协商不成且无其他合理理由，用人单位不能径自进行劳动合同的变更。

[三看]：企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化？

    白丽娟分析，对于企业搬迁，可能会面临另外一种法律情形，即判断企业搬迁是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

三种情况下的企业搬迁“客观情况”认定不同

    白丽娟分析，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括导致经济型裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才可适用此条规定。

    比如，用人单位从同一个区的这条街搬到另一条街，工作地点确实改变了，但没有给劳动者履行劳动合同造成任何影响，那么此时劳动者说他不同意搬迁，需要企业支付经济补偿金，就没有什么根据了。

    再如，用人单位从浦东新区搬到松江，是否视为客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行？虽然浦东新区和松江都是在上海同一个城市内，但由于跨度较大、距离较远，企业搬迁就可能会给很多职工上下班带来很多麻烦，每天上下班的时间比以往多出了一两个个小时。那此时职工可否拒绝去新的地点上班？如果企业为了照顾偏远职工，专门购买了大巴接送上下班，或者支付一定数额的交通补贴，那么情况可能会有所不同了。

    如果公司由上海搬迁到江苏昆山，跨越了不同省市，能否视为客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行？随着城市的发展和交通的便利，不同城市之间的交流已经越来越多。也许从一个城市到另一个城市，已经比大城市内部两个偏远郊区之间的出行更为方便、时间更为简短。

    但应该意识到，即使两个城市之间空间距离更近，由于用人单位所在地很大程度上决定了劳动者劳动关系、招退工办理、社会保险关系等诸多问题，所以工作和生活的两城现实可能会引发许多不必要的麻烦。如劳动者的社会保险关系在昆山，那么生活在上海的劳动者每次生病住院都要跑到昆山，就会非常不方便。相较而言，此种情况比企业在城市内的搬迁更容易被认定为“客观情况发生重大变化、劳动合同不能履行”。

    因此，综合分析上述几种情况可以得出，企业搬迁能否视为“客观情况发生变化、劳动合同不能履行”，不能作一个简单的结论和划分。同样是企业搬迁，由于搬迁的空间距离和城市跨度不尽相同，造成了劳动合同能否履行的状况也是并不相同的。空间距离长短、行政区域变动乃至企业采取的相关措施，都是判断“客观情况发生重大变化、劳动合同能否履行”的参考因素。

看企业搬迁形式而进行协商

    企业搬迁容易引发很多纠纷，建议企业方一定要做好事先沟通与协商。企业可以采用书面方式征询员工是否愿意去新地址工作，对不愿意去的员工公司也与其协商解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。

    企业搬迁涉及到两种情况，全部搬迁和部分搬迁。对于全部搬迁且对劳动者上下班造成实质性影响的企业，由于原来的劳动合同履行地已经发生了重大变化，且原来的工作地点已经没有相应的工作岗位可以提供，因此用人单位与劳动者协商的难度较大。

    对于部分搬迁的企业，又可以分为两种情况，一是先行让部分部门搬迁，如搬迁生产车间和人事部门至江苏，留下技术研发部门和市场销售部门在上海，此种情形下若生产车间职工想协商留在上海的可能性不大，上海已没有相应的工作岗位提供给此劳动者。另一种部分搬迁是企业每个部门都安排一些人员搬迁至外地，每个部门都在上海有一部分留守人员。此种情况下，劳动者可以根据自己实际情况与用人单位进行协商。

[四看]：经济补偿金怎么算

    白丽娟律师表示，企业搬迁，符合劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情况时，企业可以与劳动者进行协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业应当向劳动者支付经济补偿。对于经济补偿金的标准，根据规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这就是我们常说的N。

    另外，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，用人单位尽到了提前三十日书面形式通知的义务，只需支付N个月工资；若用人单位直接解除劳动合同，则需要支付N+1个月工资。