职场人，遵守企业规章制度，及时办理相应的休假手续。若未办妥休假手续而擅自休假的，极有可能被认定为旷工，从而被企业进行违纪处分，情况严重的甚至会导致被解除劳动合同并无任何经济补偿。

年底，年休假的使用期限悄然无声地到来。想休假，手头一大堆工作走不开；不休假，公司规定过期就算自动放弃。上海江三角律师事务所律师顾丽菲表示，很多职场人在年休假的法律规定上存在着一些误解，同时很多企业的公司规章制度中也存在着一些错误的年休假规定。据此，本期我们搜索了有关员工和企业在年休假上的八大误区，以便读者能在剩下的半个月内轻松休假。

误区一：福利年休假等同于法定年休假

    顾丽菲表示，所谓年休假，其实是指带薪年休假，休假期间享受与正常工作时间相同的工资收入。大部分企业的年休假分为两种，一个是法定年休假，另一个则是福利年休假。入职时，公司通常都会以录用通知、员工手册或其他方式告知员工每年可以享有多少天年休假，但并未对哪些是法定年休假哪些是福利年休假进行区分，而两者具有本质区别，直接对员工的利益产生不同的影响。

    其中，法定年休假就是法律规定的、企业应当保证员工享有的休假权利。《职工带薪年休假条例》规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”员工将本人的实际情况与上述条文进行对照，就可知道自己每年可享有多少天法定年休假。然后，将公司给予的年休假天数减去自己应有的法定年休假天数，剩余部分就是福利年休假。与法定年休假不同的是，福利年休假并不具有强制性，其本质是企业给予员工的福利，什么情况下给、怎么给、给多少都由企业自主规定。

误区二：年休假是企业的义务、员工的权利

    年休假通常都是以员工申请、企业批准的形式得到实现的，所以一般员工都认为这是自己的权利、企业都认为这是自己的义务。我们常被问到，是不是我想什么时候休年休假都可以？是不是员工申请年休假我们必须批准？顾丽菲表示，事实并非如此，《企业职工带薪年休假实施办法》明确规定，“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”也就是说，到底何时休年休假，其主动权掌握在企业一方，员工的意愿只作为考虑因素，并不起决定性作用。但常见情况是，大多企业会把这个权利交给员工，由员工根据自己的需要灵活决定何时休年休假，只有在员工不愿意休假并将给企业带来三倍工资的责任时企业才会发挥自己的主动权。

误区三：只要工龄满足条件就都可享受年休假

    据顾丽菲介绍，根据相关规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的法定年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于法定年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其法定年休假天数的，用人单位应当安排补足法定年休假天数。职工已享受当年的法定年休假，年度内又出现上述第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的法定年休假。至于何种情况员工不能享受福利年休假要看企业的规章制度。

误区四：未休年休假保留至次年使用由企业说了算

    员工当年年休假休不完，企业又不愿支付三倍工资，很多企业不约而同地想到了将未休完的年休假保留至次年使用的办法。那么，如果企业有这样的规定，究竟是否可行呢？顾丽菲表示，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

    所以，是否将法定年休假保留至次年使用并不由企业单方说了算，而是要在企业和员工对此达成共识的基础上方可。同样，由于安排员工休法定年休假是企业的权利，员工也不能单方决定将自己的未休年休假延续至次年使用，而是应当征得企业的同意。当然，如果是福利年休假的话，企业完全可以根据企业的规章制度单方决定将使用期限顺延至下一年度。

误区五：到期未休年休假就算自动放弃

    顾丽菲表示，实践中，几乎每家企业的员工手册中都规定了年休假的申请休假手续，以及员工逾期未将年休假使用完毕的视为自动放弃。然而，从法律上来看，这条规定并不当然适用于法定年休假，企业无法仅仅通过这样一条规定来排除其支付三倍日工资的法定义务。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

    也就是说，企业对员工应休未休年休假无需支付三倍日工资、只需支付正常工资有三个前提，一是企业安排了员工休年休假，二是员工因个人原因不休，三是员工以书面形式提出不休，三者缺一不可。只有同时满足了上述三个条件，才真正符合法律规定的“员工自动放弃”的情形，企业才可免除支付三倍日工资的责任。因此，如果员工申请年休假而未被企业批准，或者忙得根本没有时间申请休年休假，只要没有以书面形式放弃的，都有权要求企业按照本人日工资收入的300%对其剩余未休的法定年休假支付年休假工资报酬。

误区六：只要年休假未休都可要求三倍日工资

    大部分员工认为，只要公司承诺给予的年休假没有休完的，就应当根据法律规定支付日工资的300%作为未休年休假的工资报酬。但由于福利年休假是企业给予员工的福利，给付的条件取决于企业，所以一般不适用《职工带薪年休假条例》的规定，只有该条例明确规定的年休假部分即法定年休假未休时方可予以适用。只要企业对福利年休假做出了员工逾期未使用便视为自动放弃的规定，则福利年休假超过使用期限就自动归零，且企业无需额外支付任何工资报酬。

误区七：未休年休假的工资报酬是指另外再付三倍工资

    顾丽菲提醒，未休年休假应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，这里所说的300%与法定节假日加班时支付加班费的300%并非同一概念，经常有企业和员工将两者进行混淆。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”这就意味着，所谓300%的工资，其中100%已在正常工资中发放，实际上企业需要再另行支付的是200%的日工资。而法定节假日的加班工资，则是在正常工资外再加付300%。

误区八：未休年休假等到离职后再算账也不晚

    顾丽菲提醒，根据规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对员工而言，当一个自然年度结束后，次年第一个月的工资发放日如未发放应休未休年休假工资报酬的，就应当知道自己的权利已被侵害。故若等到离职后再提起劳动仲裁，要求企业给付相应的钱款，就很有可能因超过仲裁时效而不被支持。所以，当年账当年清，员工应当及时要求企业对年休假进行相应的给付，才能保护到自己的合法权益。

    最后，顾丽菲提醒职场人，遵守企业规章制度，及时办理相应的休假手续。若未办妥休假手续而擅自休假的，极有可能被认定为旷工，从而被企业进行违纪处分，情况严重的甚至会导致被解除劳动合同并无任何经济补偿。